• Une embauche trop rapide
• Ne pas asseoir les bonnes personnes sur les bonnes chaises
• Garder des personnes ayant une attitude négative

La rareté de la main d’oeuvre risque de pousser de plus en plus les entrepreneurs ou dirigeants à  embaucher de façon hâtive.  L’envie de combler rapidement un poste dans l’entreprise ne devrait toutefois pas primer sur le besoin à long terme de l’entreprise. Pour illustrer les conséquences d’une embauche trop rapide, visualisons-nous en tant qu’entraîneur sportif.  Quelles personnes intègrerions-nous à notre équipe? Certainement les plus compétents et les plus motivés. Tout bon « coach » soucieux de performer prendra soin d’évaluer ses joueurs et leur potentiel, afin de leur attribuer la meilleure position possible. Ne devrions-nous pas embaucher notre personnel comme un bon entraîneur sélectionne ses joueurs ?

Quel est le prix de ces erreurs?

Il est établi que l’embauche d’un nouvel employé coûte approximativement trois fois son salaire  (coûts directs et indirects).  Ce chiffre pousse à réfléchir sur l’impact qu’une embauche hâtive aura sur l’entreprise. Ajoutez à cela, les coûts associés à la perte de productivité générée  par une personne qui n’a pas les compétences requises ou qui mine le  moral de l’équipe par son attitude négative.

Les employeurs de choix privilégient fortement  l’embauche de personnes qui « fit » avec l’entreprise. Ces personnes possèdent les compétences clés pour produire les résultats escomptés (ou ont tout  le potentiel  pour les développer)  et surtout, elles  cadrent avec la culture et les valeurs organisationnelles.

Prendre le temps de bien sélectionner son personnel signifie un moins grand roulement, une meilleure harmonie au sein des équipes de travail et une plus grande productivité. Les entreprises soucieuses d’offrir une expérience-employé positive porte une attention particulière à mettre en place les conditions nécessaires au succès de leur personnel.  N’oublions pas qu’une expérience-employé positive rejaillit sur la satisfaction du client.

Tenez-vous compte des valeurs de l’entreprise dans votre processus de sélection?

Je vous invite à identifier, définir et prioriser vos valeurs personnelles et professionnelles en faisant ce petit exercice sur notre site web.

La solution : le futur doit être abordé sous le signe de l’expérience-client et de l’expérience-employé !  Ces deux expériences sont indissociables afin de relever les défis qui définissent le quotidien de plusieurs entreprises et forgent le futur de centaines d’autres.

Cette conférence vous permettra de transformer ces deux concepts en application concrètes puisque seules les actions mesurables et concrètes ont le pouvoir de capter l’attention. De plus, elle vous démontrera clairement quels sont les risques financiers à ne pas s’occuper de l’expérience-client et de l’expérience-employé et surtout quels sont les gains potentiels influant directement vos profits.

Nous vous invitons à visionner le court vidéo humoristique “L’expérience-client et l’expérience-employé : un tandem indissociable et profitable” et contacter Louise Bourget au 450-468-9067 ou Sylvie Bédard au 1-877-343-0063 ext. 302 afin de réserver cette conférence incontournable.

Voulez-vous retenir vos meilleurs employés? 

Sonia Sharda de SECOR affirme que pour gagner la bataille et retenir les employés de talents, les PME québécoises doivent répondre à la question suivante : quels sont les éléments de l’expérience-employé qui font la différence aux yeux de mes employés et qui peuvent agir comme leviers de rétention ?

Découvrez quelques idées de bonnes pratiques susceptibles de contribuer à retenir vos employés de talent en consultant l’article Retenez vos meilleurs.

Bonne lecture !

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Cet organisme à but non lucratif a pour mission de réunir et de soutenir les personnes et les groupes porteurs de projets et de changements par la créativité, quels que soient leurs domaines d’expertise. Pour ce faire, Créa-Québec constitue un réseau qui permet de rejoindre les personnes qui s’intéressent à la créativité et crée un espace créatif où les gens pourront partager leurs expériences et enrichir leurs connaissances. C’est par le biais de réseautage, ateliers, formations, conférences, colloques et congrès annuel diffusés à l’échelle du Québec, du Canada et ailleurs dans le monde que tous pourront bénéficier de ce «partage»… créatif ! Selon monsieur Bernèche, au-delà de toute spécialisation acquise en ce domaine ou d’appartenance à un organisme voué à la créativité ou à l’innovation, ce qui importe à Créa-Québec,  c’est de participer à la promotion de la créativité dans toutes les sphères de notre vie.  

Dans la même ligne d’idées, nous apprenions que du 22 au 25 mai 2012, avait lieu le premier sommet montréalais sur la créativité. Cet événement de grande envergure était organisé par C-2-MTL et la communauté d’affaires montréalaise. Francis Ford Coppola était l’un des conférenciers les plus attendus.

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Dans le cadre du réseau performance grande entreprise de service du Mouvement québécois de la qualité, j’ai eu la chance d’assister à la conférence L’innovation et sa gestion : définitions, enjeux et défis, de madame Isabelle Deschamps, ing., MBA, DBA, Professeure titulaire de l’École de technologie supérieure.

Les points clés qui ont retenu mon attention :

1. L’innovation est stratégique, systémique et organique.
2. L’innovation ne s’improvise pas. Elle découle d’une réflexion stratégique orchestrée avec rigueur. Dans l’industrie de l’auto, seulement 17 % des nouveaux produits sont achetés par les clients.
3. Pour innover, il faut d’abord savoir se connaître comme organisation. Connaître la personnalité de l’entreprise, ses points forts et ses points faibles. Évaluer les atouts naturels et les capacités de l’organisation à innover dans les principaux types d’innovation (marketing, technologie, opération, service) et avoir l’humilité de s’entourer de partenaires qui pourront combler nos zones plus faibles.
4. L’innovation ouverte demande un changement de paradigme dans nos modèles d’affaires. On doit penser en  mode d’écosystème où se retrouvent plusieurs acteurs jouant des rôles complémentaires. Ceci nous pose un défi d’ouverture.
5. On innove dans une perspective à moyen ou long terme.
6. On innove pour se démarquer, pour être plus compétitif dans le but de :L’entreprise doit recruter des individus qui ont une vision, de l’intuition, de la créativité et une capacité d’anticiper. J’ajouterais qu’il faudrait aussi développer des stratégies de rétention car on ne gère pas les gens «créatifs» de la même façon.
   • Garder les clients – offrir d’autres produits/services
   • Développer des niches et marchés
   • Valoriser les innovations technologiques
8. On ne peut se passer des jeunes générations si on veut innover !

Le facteur humain : principal obstacle à la réussite de l’innovation

Selon madame Deschamps, le facteur humain explique dans une proportion de 90 à 95 % les raisons de l’insuccès des projets en innovation. Pour innover, il faut savoir faire équipe, savoir influencer, avoir des habiletés interpersonnelles, créer la confiance…

En résumé nous pourrions affirmer que les entreprises qui développent  une expérience-employé positive mettent en place les conditions propices à l’innovation.

Offrez-vous un espace créatif?

L’innovation provient du choc et de la diversité des idées. Avez-vous dans votre entreprise un espace créatif… un espace, un lieu où les gens peuvent se rencontrer pour tout simplement échanger entre eux ?

Qu’en pensez-vous?  Malgré nos avancées technologiques, nous   semblons encore hésitants à se rappeler notre humanité et à investir dans le développement de nos compétences «humaines». 

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Pour en savoir plus…

Le livre de l’OCDE : La Stratégie de l’OCDE pour l’innovation : Pour prendre une longueur d’avance

Notre article : Redécouvrir l’innovation

Le programme court en gestion de l’innovation offert par ÉTS

Notre programme de formation : De la convergence à la divergence et Quand la solution passe par la créativité ! 

Une stratégie d’expérience-employé très bien élaborée

Depuis 2007, Air Transat a développé sa stratégie d’expérience-employé.  L’entreprise a ainsi défini 4 grandes phases du parcours de l’expérience-employé :

• l’attraction, où l’employé s’intègre à son nouvel emploi ;
• la phase de développement pendant laquelle l’entreprise s’assure que l’employé s’approprie bien son poste et ses nouvelles fonctions ;
• la phase de rétention qui  permet de fidéliser l’employé déjà bien intégré à son poste ;
• et finalement l’engagement, phase pendant laquelle l’employé apporte sa contribution par sa mobilisation.

Pour chacune de ces phases, on a identifié les attentes spécifiques des employés et associé des acteurs clés au sein de l’entreprise, tels les ressources humaines, la direction et les collègues de travail. Ces derniers participent ou contribuent au développement de divers programmes et initiatives qui font vivre une expérience-employé « Wow » à chacune de ces phases du parcours de l’expérience-employé. Ces initiatives représentent des « moments de vérité »; l’employé évalue alors la qualité de son expérience-employé en fonction de ses attentes et besoins.

Accessibilité, compétences,  reconnaissance, autonomie, honnêteté, empathie sont parmi les attentes importantes nommées par les employés.

Plusieurs initiatives ou « moments de vérité » ont été mis en place afin de vivre une expérience-employé sans pareil à chaque phase . Voici quelques exemples :

Attraction

•  opportunité de carrière à internationale
•  cérémonie de graduation

  Développement 

• Programmes spécifiques de développement
  • Summun : leadership stratégique
  • Midi-conférence : développement  personnel
  • Académie Transat
  • Plan de développement individuel en ligne
• Une journée dans la vie de…

 Rétention

• Horaires flexibles
• Programmes de  reconnaissance Vega
• Environnement de travail dynamique

Engagement

• Tournée du Chef de la direction et des présidents
• Activités familiales : Vol du père Noël
• Déjeuner-causerie dans différentes filiales

Un outil précieux : le web 2.0

Air Transat a su profiter de différents types d’outils pour mettre sur pied son programme d’expérience-employé. Les employés ont droit à un accompagnement virtuel, soit un portail web spécialement conçu pour leur offrir un soutien tout au long de leur parcours et un plan de développement les aidant à choisir les compétences qu’ils souhaitent développer ainsi que les activités qu’ils veulent accomplir.

D’autres entreprises ont emboîté le pas

Je vous invite à aller visiter le site de L-Ipse, récipiendaire du Défi Meilleurs Employeurs 2010, qui donne la parole à ses employés afin qu’ils témoignent de leur expérience-employé.

http://www.l-ipse.com/default.aspx

Pour vous démarquer comme employeur de choix

• Je vous invite à prendre connaissance de la nouvelle norme de Conciliation travail-famille. Une présentation est offerte gratuitement le 7 juin prochain à Montréal et le 9 juin à Québec. Pour en savoir plus.
• Un programme de soutien financier est aussi disponible pour lesPME qui désirent instaurer des pratiques de gestion et des mesures de conciliation travail-famille.
  

? Avez-vous estimé le risque financier à ne pas évaluer l’expérience-employé dans votre organisation?

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Pour en savoir plus…

Article L’expérience-employé : un changement de paradigme qui s’impose!

Conférence Visez l’excellence : créez l’expérience-employé

• Synopsis

Autres conférences

Quel meilleur moment que le temps des Fêtes pour exprimer aux autres notre reconnaissance de ce qu’ils sont! La tradition est lancée, à chaque période des Fêtes, j’ai envie de partager une activité avec vous ou une réflexion qui peut faire une différence.

Pour un moment spécial assuré et une expérience-employé unique, voici une activité qui enchantera les participants, qu’ils soient vos collègues de travail, employés ou vos invités à votre souper de Noël.

1. Remettez à chacun des participants une carte de Noël vierge dans laquelle vous aurez préalablement écrit le nom de la personne suivi de « Nous t’apprécions pour… ». N’oubliez pas d’en faire une pour vous! Ces cartes peuvent même être disposées sur la table avant l’arrivée des convives ou distribuées lors d’une rencontre au bureau.
2. À tour de rôle, un participant choisi, le choyé, ouvre sa carte et se prépare à y noter les bons mots dont les autres lui feront part.
3. On fait un tour de table et tous expriment une qualité qu’il apprécie du choyé. La règle est que tous participent.
4. Dans le cas où certaines personnes se connaîtraient moins, il faut leur demander de nommer quand même une caractéristique du choyé qu’ils apprécient. On a tous un bon mot à dire.
5. SAVOIR RECEVOIR – Le choyé doit noter tous les compliments qu’on lui fait sans dire un seul mot! Pour certaines personnes cela sera la partie la plus difficile de l’expérience. Prenez le temps d’écouter les qualités.
6. Après que tous les participants aient exprimé les qualités du choyé, celui-ci peut demander des précisions s’il le désire.
7. Puis on passe à un autre participant qui à son tour devient le choyé et reçoit les compliments des autres.

Soyez-en certains, vos participants repartiront chacun avec une carte de Noël bien précieuse ! Ce moment enrichira assurément l’expérience-employé au sein de l’équipe ou de l’organisation!

Soyez créatifs et adaptez l’exercice à votre entreprise…

Faites-nous part de vos expériences!

J’en profite pour vous souhaiter un merveilleux temps des Fêtes!

Voyez mes conférences Dynamisez les forces créatives de votre équipe et Visez l’excellence : Créez l’expérience-employé!

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À ne pas manquer!

L’article de Louise Bourget, Redécouvrir l’innovation, écrit en collaboration avec Diane Houle-Rutherford, consultante, formatrice et conférencière et publié dans Forum Qualité, magazine du Mouvement québécois de la qualité.

J’adore ces moments de rassemblement, de fusionnement d’idées. J’y retrouve assurément inspirations. En fait ma réflexion à l’égard de  l’expérience-employé a  été déclenchée lors de ma participation au Congrès de 2008.

Quelques idées retenues

Gestion des personnes, communautés, expérience-employé

Suite à ce Congrès, nous ne parlerons plus de la gestion des ressources humaines, ni de la gestion du capital humain, mais bien de la gestion des personnes. Pour retenir le talent dans nos entreprises, nous sommes conviés à revenir à l’essentiel, à remettre l’humain  au centre de nos organisations, à créer des communautés pour toucher le cœur des gens et en faire un milieu de vie.

Henry Mintzberg, professeur en gestion à l’Université MCGill, nous rappelle qu’il existe, au sein de toute entreprise qui démarre,  un sens de la communauté; malheureusement on tue ce sens dans nos organisations. Nous sommes « citoyens » de notre organisation.

Ma participation au Congrès m’a une fois de plus convaincue qu’ adopter la  perspective de l’expérience-employé est tout à fait pertinent et aligné à la gestion des personnes, la rétention des talents  et la création de communautés. À cet égard, Transat nous a présenté leur parcours d’expérience-employé et de ses moments de vérité. J’animais pour ma part un  petit déjeuner sur l’expérience-employé. Un commentaire d’une participante a retenu mon attention : « Mon entreprise insiste beaucoup sur l’expérience-client…quand se souciera-t-on de mon expérience ? »

Murielle Cantin, vice-présidente principale au contenu créatif et Marie-Josée Guilbault, vice-présidente personnes et organisation au Cirque du Soleil, sont venues nous entretenir de leur communauté (employés et artistes) tout à fait particulière et de leur modèle de gestion qui conjugue mouvement, chaos, contrôle et résultat. La gestion circulaire comme nouvelle forme d’organisation du travail est une avenue très intéressante pour favoriser la collaboration, l’innovation et pour répondre aux attentes des nouvelles générations.

Quatre enjeux critiques

Dans leur rapport Creating People Advantage 2010, Le Boston Consultant Group et  le World Federation of People Management Associations rapportent quatre enjeux critiques des prochaines années et pour lesquels les entreprises ont moins de compétences. Les voici par ordre d’importance :

1. Gestion des talents
2. Développement du leadership
3. Engagement des employés
4. Gestion stratégique des ressources humaines

BCG et le WFPMA  ont réalisé un sondage auprès de 5561 répondants provenant de 109 pays répartis sur les 5 continents et réalisé plus 150 entrevues auprès d’exécutifs.

Google : le pouvoir d’inspirer !

Google se démarque nettement des entreprises mondiales comme étant la meilleure organisation où travailler. Leur recette pour favoriser l’engagement des gens  selon Laszlo Bock, vice-président, est une mission d’entreprise inspirante et partagée par l’ensemble des employés.

Pas folles du tout ces générations N…

Don Tapscott, président de nGenera Insight et professeur à l’université de Toronto, nous rappelle que pour la première fois dans l’histoire, les jeunes de la génération internet sont les experts dans un domaine vraiment important. L’utilisation des technologies en bas âge a modulé différemment leur cerveau leur donnant ainsi accès à une plus grande mémoire vive (le cerveau se développe plus rapidement entre 0-3 ans et entre 8-18 ans). Ces générations, qui seront bientôt en majorité sur le marché du travail, privilégient la liberté de choix, l’intégrité, l’innovation, la vitesse, le plaisir et la collaboration.

Collabore… collaborons… collaborez…

Un message récurrent de ce Congrès. Nous sommes tous conviés dès à présent à apprendre à collaborer et à adapter de nouvelles méthodes qui favorisent la collaboration (Forum ouvert, World café, Future search). Ces approches pourront nous permettre :

• d’aborder les enjeux de transformation complexe
• de favoriser l’éclosion de solutions novatrices
• de favoriser la mobilisation des gens dans le changement
• de développer l’agilité des entreprises à changer
• de favoriser l’émergence d’un leadership collectif

La rencontre de toutes ces personnes de tous les coins du monde  qui ont pour intérêt commun les personnes donne certainement espoir. Par ailleurs, la force d’un tel rassemblement en serait centuplée dans la mesure où elles pourraient partager en temps réel les expériences de changement dans leur milieu, par leurs actions. Imaginez un instant 3500 agents de changement autour du monde, interconnectés… Les nouvelles technologies rendent ce rêve possible…

Le CEFRIO (Centre francophone d’informatisation des organisations) a publié un guide de mise en place et d’animation de communautés de pratique intentionnelles : Travailler, apprendre et collaborer en réseau.

Voir notre formation pour apprendre à collaborer au sein d’équipes de travail :  De la divergence à la  convergence.

?  Comment votre organisation encourage-t-elle la collaboration?

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À ne pas manquer!

L’article de Louise Bourget, L’expérience-employé : un changement de paradigme qui s’impose ! publié dans Effectif, magazine de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

Gérer un projet en mode Mission, vous connaissez?

C’est ce qu’a expérimenté l’Industrielle Alliance, assurance auto et habitation inc. Devrais-je plutôt dire c’est ce que l’Industrielle Alliance a eu… le courage d’implanter ! Car mettre en place ce mode de gestion de projet exigeait que les dirigeants osent et acceptent d’une certaine façon de faire un saut dans l’inconnu. En effet, cette nouvelle façon de faire nécessitait une remise en question de plusieurs paradigmes, que ce soit sur le rôle du leader, sur le partage du pouvoir, sur l’organisation du travail, voire l’organisation physique des lieux, la gestion des priorités, etc.

J’ai eu la chance, lors d’une rencontre du réseau performance innovation GE du MQQ, d’assister à la présentation de M. Martin Michaud, directeur amélioration continue, qui fût certainement un grand contributeur au succès de la Mission.

Suite à un constat douloureux sur l’inefficacité de la méthodologie traditionnelle de gestion de projet, l’entreprise décide d’innover dans ses façons de faire et s’inspire du processus de gestion Lean, processus à forte valeur ajoutée.

Une expérience concluante

L’entreprise de direction a d’abord identifié un projet ambitieux pour l’organisation.

Elle se donnait comme objectif :

• d’éviter le dépassement des délais entre chaque livrable du projet
• d’éviter le dépassement des coûts totaux
• de cesser le bris de communication avec le demandeur du projet
• d’empêcher les livrables non conformes aux attentes

Un projet pilote a donc été conduit et les résultats ont été :

• une élimination de 58 % des activités à non-valeur ajoutée
• une élimination de 40 % de documents inutiles

En quoi ce mode de gestion de projet est-il différent?

Après avoir pris le temps de bien circonscrire le projet ou mandat (en utilisant le processus Kaizen), gérer en mode Mission consiste tout d’abord à mettre sur pied une équipe pluridisciplinaire autonome à qui on accepte de remettre le pouvoir décisionnel. Chaque membre de l’équipe est sélectionné en fonction de ses compétences acquises.  Dans un contexte Mission, on ne cherchera pas à rendre un individu compétent dans son travail, mais plutôt à profiter de l’effet de synergie d’une équipe pluridisciplinaire compétente.

Le client fait partie intégrante de cette équipe. Cette dernière est regroupée physiquement dans une salle adaptée à la réalisation du projet. Son seul objectif : réaliser sa Mission!

Chaque membre est responsable de l’exécution de ses tâches et d’informer le groupe de son avancement (statut de ses tâches). L’équipe adopte pour stratégie de livrer les résultats en cascade ou par petites étapes.

L’équipe de projet est parrainée par un membre de la haute direction qui met son pouvoir décisionnel au service de l’équipe pour faire avancer le projet. Le leader se met au service de l’équipe et considère les membres comme ses propres clients. D’autre part, afin de veiller au bon fonctionnement de l’équipe, on nomme un facilitateur qui agira comme chef d’orchestre sans lien hiérarchique avec les coéquipiers. Il veillera à ce que tous les éléments du projet soient déployés et intégrés au quotidien. Tous les membres de l’organisation sont sensibilisés aux enjeux collectifs du projet Mission.

Aucun compte-rendu n’est fait. L’équipe garde informés tous les gens de l’organisation, et ce, pour tous les paliers hiérarchiques. Cela se fait par le biais de portes ouvertes ou de points de presse réguliers où l’équipe communique alors (à tous ceux qui ont un réel intérêt) l’état de l’avancement du projet.

Imaginez l’expérience-employé!

Imaginez la fierté des membres sélectionnés pour leurs compétences. Faire partie de l’équipe est une marque de reconnaissance !

Imaginez la satisfaction des membres de l’équipe de constater que les choses avancent… que pour obtenir rapidement des « bonnes » réponses aux questions clés posées, il suffit de parler à son voisin…

Imaginez qu’en plus, l’équipe a le pouvoir de prendre les décisions immédiatement et ainsi garder un rythme motivant d’avancement…

Imaginez que l’entreprise alloue les ressources nécessaires pour la réussite du projet. La motivation de travailler sur un projet important qui ne s’évanouira pas en cours de route…

Imaginez que les membres de l’organisation soient eux sensibilisés aux enjeux collectifs du projet

Imaginez une équipe mobilisée et dédiée à 100 % pour satisfaire le client ; un client présent, à même d’apprécier et de reconnaître les efforts engagés…

Imaginez le dynamisme d’une équipe à qui on facilite le déploiement de sa créativité dans la résolution de problème… Imaginez le travail en équipe quand un facilitateur se soucie de mettre en place les conditions pour réussir en équipe…

Quelle belle opportunité que de faire de la gestion de projet une expérience-employé positive constructive et mémorable!

Aucun doute possible, le mode Mission offre aux leaders une opportunité très concrète pour insuffler de l’AME^MD à l’entreprise et pour développer une nouvelle forme de loyauté.

À ce sujet, Rosabeth Moss Kanter, professeur à la Harvard Business School et auteur du livre The Challenge of Organizational Change, propose aux dirigeants de susciter une autre forme de loyauté en permettant aux travailleurs de développer leurs atouts professionnels susceptibles d’enrichir leur curriculum vitae. D’une part, on favorise l’acquisition de nouvelles compétences et, d’autre part, on met sur pied des équipes multidisciplinaires afin de donner à tous accès à des domaines complémentaires tout en faisant profiter l’entreprise de la polyvalence ainsi acquise. Selon l’auteur, c’est de cette façon que se bâtira une nouvelle forme de loyauté. L’engagement envers une équipe peut être encore plus fort et le respect qu’on manifestera au groupe se reportera inévitablement  sur l’entreprise.

Par ailleurs, travailler dans des équipes multidisciplinaires  implique une bonne  connaissance de soi et des autres. Sinon les effets positifs de la diversité recherchés se transformeront en désavantage.
Voir notre formation qui améliore les relations interpersonnelles :  De la divergence à la  convergence.—

?  Votre organisation est-elle prête à revoir ses processus de gestion de projet?
?  La gestion des projets crée-t-elle plus de démobilisation?
?  Comment les gens racontent-ils leurs expériences ?

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À ne pas manquer!

Mes billets dans lesquels je parle des différences et complémentarités des types de personnalités.

La nécessité de développer l’expérience-employé m’est une fois de plus confirmée. Devant la montée des pays en émergence, la rareté de la main d’œuvre et tous les autres défis auxquels nos entreprises font face, avons-nous vraiment le loisir ou le temps de perdre des talents ou encore de n’utiliser qu’une d’une partie de notre potentiel de production ? Je suis tout aussi consciente de l’urgence d’agir que du défi que comporte un tel changement de paradigme.

Pour réussir un tel changement dans nos entreprises, nous aurons besoin d’agents de changement passionnés, convaincus de la pertinence de l’expérience-employé. Un expert en créativité m’avait mentionné un jour qu’il suffit de la racine carrée de  1 % des membres d’une organisation pour faire changer l’organisation. Le défi est tout à fait réalisable. Pour avoir contribué activement au développement du réseau de garderies au Québec, je peux vous assurer qu’en 1978 le défi était de taille. Les résistances envers l’indépendance des femmes étaient encore très ancrées. À la base, il aura fallu la passion, la détermination et la synergie d’une dizaine de garderies pour que ces dernières  se voient octroyer pour la première fois des subventions directes constituant un premier jalon dans la  création du réseau public. Notons que l’idée d’un réseau public de garderies paraissait tout à fait saugrenue à cette époque… À partir de cette expérience, j’ai compris qu’il est tout à fait possible d’agir sur le  changement !

Rôle à multiples facettes

Ainsi, je suis aussi fort convaincue du rôle clé que les  responsables des ressources humaines peuvent jouer comme agents de changement  de l’expérience-employé. À titre de professionnel en ressources humaines, il importe de se faire reconnaître comme un partenaire stratégique de l’organisation. À cet égard, notre rôle est d’influencer notre organisation pour mettre en place les conditions nécessaires afin que tous les talents soient mis à contribution de façon responsable pour réaliser  les objectifs organisationnels dont la cible ultime est la satisfaction du client. Tant l’entreprise que les employés doivent en ressortir gagnants (voire l’ensemble des parties prenantes).  Nous devenons en quelque sorte quotidiennement conseillers ou gardiens du processus « gagnant-gagnant »  dans l’établissement du partenariat employeur-employé.

Ce rôle de conseiller stratégique repose nécessairement sur la crédibilité et sur la confiance que les dirigeants, gestionnaires et employés lui accorderont. Cette fonction exige du leadership, intégrité, doigté et compétence. À titre de responsables RH, nous nous devons de nous démarquer par la maîtrise des compétences clés nécessaires dans l’accomplissement de nos principaux rôles : partenaire opérationnel (gestion intégrée des pratiques gagnantes en RH), champion des employés (mobilisation et engagement des employés),  agent de changement (développer l’agilité au changement organisationnel) et partenaire stratégique (aligner les stratégies RH aux objectifs organisationnels).

Il est urgent d’amorcer un réel virage dans nos organisations afin de repositionner la fonction RH pour que cette dernière soit perçue comme contributrice de valeurs par l’ensemble des parties prenantes. Il est temps de décloisonner la fonction RH et de lui redonner ses airs de noblesse afin que les professionnels RH puissent agir comme un puissant levier de performance dans la création d’une expérience-client et une expérience-employé positive.

Toutefois pour pouvoir accomplir cette fonction, il devient  important de se développer un réseau de soutien interne ou externe. Car bien que ce soit un travail passionnant, ce dernier est aussi très exigeant…

• Comment  vous positionnez-vous dans votre rôle de professionnel RH?
• Vous sentez-vous soutenu dans ce rôle?
• Connaissez-vous  les attentes de vos clients envers la fonction des ressources humaines?
• Mesurez-vous votre performance?

Pour en savoir plus

Conférence Visez l’excellence : créez l’expérience-employé

• Synopsis

Formation pour agents de changement :
Influencer.Mobiliser.Changer.

Services-conseils en gestion du changement 

Synopsis de la conférence L’expérience-client et l’expérience-employé : un tandem indissociable et profitable!

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